La Base Legal: La Ley de Contratos de Trabajo
Todo el marco de compensaciones por despido en China se sustenta en la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, vigente desde 2008 y con algunas enmiendas posteriores. Esta ley es el gran igualador: aplica por igual a empresas de propiedad estatal, privadas nacionales y empresas de inversión extranjera (EIE). No existe un "estándar especial" para las extranjeras, lo que a veces sorprende a algunos de mis clientes que vienen de jurisdicciones con sistemas muy distintos. El principio rector es la protección del trabajador, y la compensación económica actúa como un mecanismo de equilibrio. Para las empresas extranjeras, esto significa que no pueden importar políticas de recursos humanos de su casa matriz sin adaptarlas minuciosamente al contexto legal local. Un error común es pensar que un acuerdo de confidencialidad o una cláusula de no competencia sustituyen o modifican los derechos a compensación establecidos por ley; son conceptos complementarios, pero la compensación por terminación es un derecho irrenunciable del empleado en los casos previstos por la ley. Mi experiencia en Jiaxi Finanzas e Impuestos me ha enseñado que una revisión legal preventiva del manual de empleados y los contratos es una inversión, no un gasto.
La ley establece escenarios muy específicos donde es obligatorio pagar una compensación económica. Los dos grandes grupos son: el despido por causas imputables al empleador (como reestructuración, dificultades económicas o incapacidad del empleado tras entrenamiento) y la terminación por mutuo acuerdo iniciada por el empleador. En cambio, si se despide a un empleado por su grave falta (p. ej., violación grave de reglamentos, negligencia que causa daños graves), no se debe compensación. Aquí es donde muchas empresas, en su afán por reducir costes, cometen el error de intentar encajar una situación en la categoría de "despido disciplinario" sin la evidencia documental suficiente. He tenido que mediar en varios casos donde, por no seguir el procedimiento correcto de advertencias escritas y pruebas, la empresa terminó en un arbitraje laboral perdiendo el caso y pagando la compensación más posibles daños adicionales. La documentación es oro en estos procesos.
Cálculo del Monto: Salario y Años de Servicio
El estándar de cálculo es aparentemente sencillo, pero sus detalles son cruciales. La compensación económica se calcula multiplicando el **número de años trabajados** por el **salario mensual promedio del empleado en los 12 meses anteriores a la terminación**. Por cada año completo de servicio, se paga un mes de salario. Si el período es de seis meses o más pero menos de un año, cuenta como un año; si es menor a seis meses, se paga medio mes de salario. Este "salario mensual promedio" es un término técnico que va más allá del salario base. Incluye el salario fijo, las bonificaciones, las comisiones, los subsidios y las horas extras, básicamente todas las remuneraciones en efectivo. Un desafío administrativo común que veo es que las empresas no llevan un registro claro y unificado de estos pagos, especialmente las bonificaciones anuales o los subsidios de vivienda, lo que genera disputas al momento del cálculo.
Existe un tope legal importante. Si el salario mensual promedio del empleado es superior a **tres veces el salario medio mensual publicado por el gobierno local** en el área donde está registrada la empresa, el salario base para el cálculo se limitará a ese triple, y los años de servicio computables se limitarán a un máximo de 12 años. Este tope es una salvaguardia diseñada para empleados de altos ingresos. Por ejemplo, en Shanghai, si el salario medio mensual anunciado es de 10,000 RMB, el máximo salario base para el cálculo será de 30,000 RMB, incluso si el empleado ganaba 50,000 RMB. Esto es algo que los inversores extranjeros que contratan talento directivo internacional deben tener muy presente en su planificación de costes. Recuerdo un caso de una empresa tecnológica europea que despidió a su director regional con un salario muy alto y 15 años de servicio; pensaban que la compensación sería astronómica, pero al aplicar el tope local y el límite de 12 años, el monto final fue manejable y predecible.
Terminación por Mutuo Acuerdo: La Vía Más Segura
En la práctica, la forma más común y menos riesgosa de finalizar una relación laboral sin causa disciplinaria es la **terminación por mutuo acuerdo**. Aquí, empleador y empleado negocian y firman un acuerdo de separación. La ley no fija un monto obligatorio para este acuerdo, pero en la práctica, el punto de partida suele ser el estándar legal de compensación (N+1, donde N son los años de servicio y el "+1" es el preaviso o pago en su sustitución). Sin embargo, este monto es negociable. Muchas empresas ofrecen un paquete superior al legal para asegurar una transición rápida, amistosa y evitar cualquier reclamo futuro. Este "sobrepago" puede verse como un costo de tranquilidad y de protección de la marca empleadora.
La clave de este proceso está en el documento. El acuerdo de separación debe ser claro, detallado y mencionar específicamente que todas las partes (salario, compensación, horas extras, días de vacaciones, etc.) han sido saldadas en su totalidad y que el empleado renuncia a cualquier reclamo futuro contra la empresa. He visto acuerdos mal redactados que solo decían "las partes no tienen más disputas", lo que no es suficientemente específico y dejaba la puerta abierta a reclamos por bonificaciones no pagadas. Un buen acuerdo, revisado por un profesional, es la mejor garantía. Una vez, ayudé a una empresa manufacturera estadounidense a negociar la salida de un gerente de planta. Logramos un acuerdo con una compensación generosa pero que incluía una cláusula de confidencialidad estricta y una transición ordenada. Fue un "dinero bien gastado", como dijo el CEO, pues evitó el descontento en el resto del equipo y un posible litigio que habría dañado la imagen de la empresa en la comunidad industrial local.
El Crítico Preaviso y su Compensación
Un elemento que suele generar confusión es el período de preaviso. Según la ley, si la empresa decide rescindir el contrato (en los casos que lo permiten), debe notificar al empleado con 30 días de antelación **o** pagarle un mes de salario adicional en lugar de ese preaviso. Este es el famoso "+1" que se añade a la compensación por años de servicio (N). Es importante entender que este pago en lugar de preaviso es adicional a la compensación económica por despido. No aplica en todos los casos: por ejemplo, no se requiere si el despido es por falta grave del empleado, ni si la terminación es por mutuo acuerdo (aquí el acuerdo mismo sustituye el preaviso), ni al finalizar un contrato a plazo fijo que expira.
La falta de preaviso o de su pago correspondiente es una de las irregularidades más frecuentes que encuentran las autoridades laborales. Muchos gerentes extranjeros, acostumbrados a sistemas de "at-will employment", toman la decisión de despedir y quieren que la persona se vaya el mismo día. Eso es posible, pero deben pagar el mes de salario en sustitución del preaviso, además de la compensación por años de servicio si corresponde. No hacerlo es una violación clara. En mis años de asesoría, he tenido que corregir esta situación en más de una ocasión, explicando a clientes frustrados que, aunque parezca un doble pago, es la norma y evita sanciones mayores. La transición administrativa para calcular y procesar este pago, junto con la compensación regular y el finiquito, debe ser impecable para demostrar cumplimiento.
Casos Especiales: Despidos Masivos y Enfermedad
La ley establece procedimientos más estrictos para los despidos masivos (generalmente, cuando se despide a 20 o más empleados, o al 10% o más de la plantilla). En estos casos, la empresa debe notificar al sindicato (o a todos los empleados si no hay sindicato) con 30 días de antelación y presentar un informe a la autoridad laboral local. La compensación económica sigue siendo la misma (N o N+1), pero el proceso es más vigilado. Para empresas extranjeras que consideren reestructuraciones o cierres de departamentos, este es un punto de extrema cautela. No seguir el procedimiento puede invalidar los despidos y obligar a la reinstalación o al pago de indemnizaciones más altas.
Otro caso delicado es la terminación por incapacidad médica. Si un empleado está enfermo o herido por causa no laboral y agota su período de licencia médica (normalmente hasta 24 meses acumulativos dependiendo de los años de servicio), y aún no puede retomar su trabajo original ni otro que la empresa le ofrezca, la empresa puede rescindir el contrato, pero **debe pagar la compensación económica (N) más una indemnización por enfermedad médica, que equivale a no menos de seis meses de salario**. Este es un costo adicional significativo que muchas pólizas de seguro médico grupal para expatriados no cubren completamente, y las empresas deben presupuestarlo como un riesgo laboral. La gestión compasiva pero firme de estos casos, con toda la documentación médica en regla, es esencial para cumplir con la ley y mantener la ética corporativa.
Conclusión y Perspectivas Futuras
En resumen, el estándar de compensación económica para empresas extranjeras en China no es un terreno nebuloso, sino un marco legal bien definido centrado en el cálculo de años de servicio y salario promedio, con topes locales. La vía del mutuo acuerdo, aunque implica negociación, suele ser la más estratégica. Aspectos como el pago en sustitución del preaviso y los procedimientos para despidos masivos o por enfermedad requieren atención meticulosa. Como Profesor Liu, mi consejo para los inversores es triple: primero, **invertir en un asesoramiento legal y de recursos humanos local de calidad desde el primer día**; segundo, documentar todo meticulosamente (desempeño, advertencias, acuerdos); y tercero, presupuestar estos costes potenciales como parte integral de la operación en China, no como una sorpresa.
Mirando al futuro, la tendencia en China es hacia una mayor protección del trabajador y una aplicación más estricta de la ley. Temas como el equilibrio vida-trabajo, la protección de datos personales de los empleados y la regulación del trabajo en plataformas digitales están ganando terreno. Las empresas extranjeras que adopten prácticas de gestión de talento no solo legales, sino también justas y transparentes, construirán una ventaja competitiva sostenible: retendrán mejor el talento local, evitarán conflictos costosos y fortalecerán su reputación. La compensación por despido, al final, es solo un indicador de una relación laboral más amplia. Gestionarla con profesionalismo y respeto es, sin duda, una buena inversión.
--- ### **Perspectiva de Jiaxi财税 sobre la Compensación por Terminación Laboral** En Jiaxi财税, tras años de acompañar a empresas extranjeras en su trayecto en China, consideramos que la gestión de la compensación por terminación no es un mero trámite legal, sino un **pilar crítico de la gestión de riesgos y la sostenibilidad del negocio**. Nuestra perspectiva se basa en la prevención. Entendemos que el estándar legal, aunque uniforme, se aplica en un ecosistema laboral dinámico y con variaciones locales en la interpretación y el enfoque de las autoridades. Por ello, recomendamos un enfoque proactivo: internalizar estos costes en la planificación financiera, diseñar contratos y manuales de empleado que reflejen fielmente la ley y establezcan expectativas claras, y capacitar a los gerentes, especialmente a los expatriados, en los procedimientos correctos. Un error común que observamos es la subestimación del valor de una negociación y documentación adecuadas, lo que lleva a costos finales muy superiores a una compensación calculada correctamente desde el inicio. Para nosotros, el conocimiento profundo de este estándar es una herramienta que empodera a las empresas para tomar decisiones estratégicas sobre su capital humano, minimizando la fricción y maximizando la estabilidad operativa en el complejo y fascinante mercado chino.
